Assédio moral no trabalho: quando a empresa responde
A empresa pode responder por assédio moral de gestor ou colega. Veja o que caracteriza, o que não caracteriza e como se prevenir.
TRABALHISTA
Atualizado em: outubro/2026
A empresa responde pelo assédio moral praticado por gestor ou colega no ambiente de trabalho, mesmo que a direção nunca tenha sabido do caso. O que reduz o risco é provar que existia uma regra clara, que havia onde reclamar e que, quando alguém reclamou, a empresa apurou e agiu.
Muita empresa só descobre isso quando recebe a notificação de uma ação com pedido de indenização, às vezes junto com um pedido de rescisão indireta. Este texto mostra o que costuma caracterizar o assédio, o que não caracteriza e o que um empregador pode fazer antes de o problema aparecer.
O que é assédio moral
A CLT não traz uma definição própria. Na prática, a Justiça do Trabalho trata como assédio moral a conduta abusiva, repetida e prolongada, por gestos, palavras ou atitudes, que atinge a dignidade, a autoestima ou a integridade física ou psíquica do trabalhador. O dano é analisado como dano extrapatrimonial, nos termos dos arts. 223-A e seguintes da CLT.
Ele pode acontecer de três formas: do gestor para o subordinado, entre colegas e, em menor número de casos, do subordinado para o gestor. São exemplos comuns:
humilhar ou xingar o empregado, inclusive na frente da equipe;
isolar a pessoa, ignorar sua presença ou retirar suas funções sem motivo;
exigir tarefas sem relação com o cargo para constranger;
vigiar ou cobrar de forma desproporcional apenas um empregado;
expor publicamente quem não atingiu a meta;
fazer ameaças ou comentários ligados a gênero, raça, origem ou orientação sexual;
dar apelidos depreciativos, mesmo em tom de brincadeira.
O que não é assédio moral
Nem toda cobrança é assédio, e a empresa não precisa deixar de gerir. Em regra, não caracterizam assédio:
cobrança de metas atingíveis, feita de forma respeitosa;
aplicação de medida disciplinar com base em fato comprovado, de forma proporcional;
feedback e crítica profissional, mesmo duros, sem ofensa pessoal;
divergência de opinião sobre o trabalho;
horas extras dentro dos limites da lei.
A diferença costuma estar no modo e na repetição. A mesma meta pode ser legítima quando cobrada em reunião reservada e abusiva quando acompanhada de exposição, ironia ou ameaça. O que o juiz avalia é o conjunto dos fatos.
Quando a empresa responde
O empregador responde pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho (Código Civil, arts. 932, III, e 933, e Súmula 341 do STF). Por isso, o assédio entre colegas também pode gerar condenação se a empresa soube e não agiu, ou se não tinha nenhum mecanismo para prevenir e apurar.
Os tribunais trabalhistas seguem essa linha. O TRT da 2ª Região, em acórdão publicado em dezembro de 2025 (processo 1000999-96.2025.5.02.0609), reconheceu assédio moral entre colegas de mesma hierarquia porque o empregador foi informado das ofensas e nada fez para impedi-las, com base nos arts. 186 e 932, III, do Código Civil e no dever de manter ambiente de trabalho seguro (CLT, art. 157). O TRT da 8ª Região, em acórdão de 2026 (processo 0001241-98.2025.5.08.0126), considerou que a denúncia formal feita à ouvidoria da empresa, sem prova de providências, indicava omissão em apurar e coibir a conduta de um supervisor. São decisões de segunda instância, que servem como exemplo de raciocínio e podem ser objeto de recurso.
Há mais de um risco ao mesmo tempo:
Indenização por dano moral, cujo valor depende da gravidade, da duração e da conduta da empresa depois do relato. O TST costuma só rever o valor fixado nas instâncias anteriores quando ele foge da proporcionalidade e da razoabilidade (AIRR 0016994-02.2022.5.16.0022, setembro de 2025).
Rescisão indireta. O empregado pode pedir à Justiça o reconhecimento de falta grave do empregador (CLT, art. 483, por exemplo nas hipóteses de rigor excessivo e de ato lesivo da honra), com pagamento das verbas como se fosse dispensa sem justa causa.
Afastamentos e adoecimento, que podem gerar estabilidade e outras discussões.
Dano à reputação interna, com perda de bons profissionais.
Além disso, a NR-1 atualizada passou a tratar os fatores psicossociais, incluindo o assédio, no gerenciamento de riscos ocupacionais. O assunto tem prazos e regras de fiscalização próprios, que merecem uma análise específica da empresa.
Apelido e brincadeira entre colegas também podem ser assédio
Esta é a forma de assédio que o empresário menos enxerga. O apelido parece inofensivo, todo mundo ri, e ninguém registra nada. Mas a Justiça do Trabalho tem condenado empresas por apelidos depreciativos, principalmente quando eles ressaltam o corpo, uma doença, uma deficiência ou a origem da pessoa, quando partem ou são tolerados pela chefia e quando se repetem diante de outras pessoas. Os valores variam de caso para caso, e há também decisões que negaram a indenização.
O que costuma pesar contra a empresa:
apelido ligado a corpo, doença, deficiência ou origem;
apelido que vem do gestor, ou que o gestor sabe e deixa correr;
repetição, principalmente com plateia;
canal de denúncia que existe no papel, mas não apura.
O que costuma pesar a favor:
brincadeira comprovadamente recíproca entre as pessoas;
apelido sem carga ofensiva;
prova de que a empresa não participou e agiu quando soube.
O ponto prático é que o gestor não precisa ter a intenção de ofender. O que importa é o efeito sobre quem recebe o apelido e a postura da empresa depois que alguém reclama. Uma pergunta simples ajuda a liderança: se a pessoa não gosta, por que continuar? Sobre esse tema, veja o texto dedicado em apelido no trabalho: quando a brincadeira gera indenização.
Como prevenir na prática
Não existe medida que elimine o risco, mas algumas reduzem muito a chance de condenação e o tamanho dela:
Política escrita de respeito e de combate ao assédio, dentro do regimento e do código de conduta, com exemplos do que não se admite.
Canal de relatos simples, com sigilo e proteção contra retaliação, que chegue a alguém com autonomia para agir.
Procedimento de apuração com responsável, prazos e registro: quem ouve, quando, como se documenta.
Treinamento das lideranças, principalmente sobre como corrigir sem expor e como agir quando recebem um relato.
Resposta proporcional ao fato apurado: orientação, advertência, suspensão ou, nos casos graves, dispensa por justa causa, observando prova, imediatidade e uma única punição por fato.
Revisão periódica, com atenção a áreas com muita rotatividade, afastamentos ou reclamações.
Para empresas com CIPA, a Lei 14.457/2022 exige regras de conduta sobre assédio, procedimento para receber e acompanhar denúncias e capacitação, com periodicidade mínima anual. Para as demais, adotar medidas parecidas é prudente e ajuda a demonstrar diligência.
Sobre o primeiro item, vale conferir o texto sobre a diferença entre regimento interno e código de conduta.
O que fazer quando chega um relato
O primeiro passo é não minimizar e não tentar resolver "no corredor". Quem recebe o relato deve acolher a pessoa com respeito, explicar que o assunto será apurado e encaminhar ao RH ou ao responsável pelo canal. Em seguida, a empresa ouve as partes e testemunhas, registra as conversas, preserva mensagens e documentos e decide com base nos fatos, sem prejulgar. Se houver risco de contato entre as partes enquanto a apuração acontece, é possível reorganizar a escala ou o local de trabalho, com cuidado para que a mudança não penalize quem relatou.
Se a conclusão for a dispensa por justa causa de quem assediou, o cuidado com prova, gradação e imediatidade é o mesmo de qualquer outra falta grave. O texto sobre como aplicar justa causa com menos risco de reversão detalha esses pontos.
Exemplo ilustrativo
Uma empresa de serviços com cerca de quarenta empregados não tem política contra assédio nem canal de relatos. Um coordenador costuma corrigir a equipe em voz alta, diante dos colegas. Uma empregada leva o assunto ao RH, que responde que "ele é assim mesmo", e nada é registrado. Meses depois ela pede rescisão indireta e indenização por dano moral. A empresa não tem nenhum documento que mostre orientação, apuração ou treinamento, e a defesa depende só de testemunhas. Com política, canal e apuração documentada, a mesma empresa teria elementos para demonstrar que agiu quando soube. É um exemplo genérico, sem relação com caso real.
Perguntas frequentes
Toda cobrança de meta é assédio moral?
Não. A cobrança de metas realistas, feita com respeito, faz parte da gestão. O risco aparece quando a cobrança é abusiva, repetida, humilhante ou feita com exposição pública do empregado.
A empresa responde se o assédio foi entre colegas?
Pode responder. Em regra, o empregador responde pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho. A conduta da empresa depois do relato, com apuração e medidas, pesa na análise.
Preciso ter um canal de denúncias?
Não existe uma exigência geral para todas as empresas, mas ela é obrigatória em empresas com CIPA, nos termos da Lei 14.457/2022. Mesmo quando não é obrigatório, o canal é uma das formas mais simples de provar que a empresa quis prevenir e apurar.
Posso dispensar por justa causa quem assediou?
É possível quando o fato é grave e comprovado, mas a decisão exige apuração, prova, proporcionalidade e rapidez na aplicação. Cada caso deve ser analisado antes da comunicação do desligamento.
Falar com um advogado sobre assessoria jurídica
Leia também: Apelido no trabalho: quando a brincadeira gera indenização · Perguntas frequentes sobre assessoria jurídica para empresas · Regimento interno e código de conduta: qual a diferença
Base legal citada: CLT, arts. 223-A e seguintes, 482 e 483; Código Civil, arts. 932, III, e 933; Súmula 341 do STF; Lei 14.457/2022; NR-1. Decisões citadas: TRT-2, processo 1000999-96.2025.5.02.0609; TRT-8, processo 0001241-98.2025.5.08.0126; TST, AIRR 0016994-02.2022.5.16.0022.
Tellyson da Silva Teles Junior, OAB/SP 556.080. Tellyson Teles Advocacia Empresarial, Jundiaí/SP, atendimento digital para empresas de todo o Brasil. Conteúdo informativo, que não substitui a análise de um caso concreto.