Pode avisar a demissão durante a licença-maternidade?

Demitir depois da estabilidade pode. Avisar durante a licença, segundo o TST, pode gerar indenização. Veja o que o gestor pode dizer e como se proteger.

TRABALHISTA

Tellyson da Silva Teles Junior

10/13/20264 min read

Atualizado em: outubro/2026

Demitir depois que a estabilidade da gestante acaba é permitido. O problema é anunciar a demissão enquanto a empregada ainda está de licença-maternidade, mesmo com educação e boa intenção, e o motivo costuma surpreender o gestor. A 2ª Turma do TST condenou uma empresa por isso em um caso recente.

A decisão é de outubro de 2026 e ainda não é definitiva. Mesmo assim, ela mostra como o tribunal enxerga a conversa de desligamento, e vale ajustar a rotina da empresa agora.

O que o TST decidiu

Segundo a notícia publicada pelo próprio tribunal, uma empregada estava de licença-maternidade quando a empresa marcou uma reunião virtual e avisou que ela seria demitida quando voltasse. Ninguém foi dispensado durante a licença, e a conversa foi em tom cordial. A empresa disse que quis dar tempo para a funcionária se planejar.

O TRT da 2ª Região afastou a condenação. O TST, por unanimidade, reformou essa decisão. Para a Turma, a empresa poderia demitir depois da estabilidade, mas não poderia comunicar a intenção durante a licença. A cordialidade não apagou o dano, e o tribunal chamou a conduta de aviso-prévio psicológico. A condenação total, somando a indenização e as demais verbas, passou de R$ 100 mil.

O caso teve outros elementos: a empregada recebeu mensagens cobrando que buscasse nova vaga e desenvolveu depressão durante o afastamento. Isso importa porque o tribunal olhou o conjunto da situação, e não apenas a reunião.

Ponto de cautela: este texto se baseia na divulgação feita pelo tribunal, e a decisão ainda não é definitiva. O andamento do processo deve ser conferido antes de tratar o caso como resolvido.

Licença-maternidade e estabilidade são prazos diferentes

Boa parte da confusão nasce aqui. A licença-maternidade dura 120 dias, conforme o art. 392 da CLT. Se a empresa aderiu ao Programa Empresa Cidadã, a licença pode chegar a 180 dias (Lei 11.770/2008).

A estabilidade da gestante é outra coisa. Ela vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, inciso II, alínea b). Na prática, com licença de 120 dias, a estabilidade ainda corre por cerca de 30 dias depois que a empregada volta. Com 180 dias, ela termina antes de a licença acabar. São prazos aproximados, e as datas reais de cada caso mudam a conta.

Por isso a pergunta certa não é quando a licença termina. É quando a estabilidade termina, e em que momento a empresa pode conduzir a conversa.

Por que a boa intenção do gestor não resolve

Muitas conversas desse tipo nascem de um gesto bem-intencionado: o gestor quer ser transparente e avisar com antecedência. O TST olhou para o momento e para o efeito da comunicação, não para a intenção. E quem responde pela indenização é a empresa, não o gestor que conduziu a conversa.

Pense num exemplo genérico. Uma coordenadora de RH sabe que a empresa vai reduzir o time e, em um café com uma colega em licença, comenta que o desligamento será em breve. Nenhuma demissão aconteceu, e a conversa foi simpática. Mesmo assim, a empresa passou a ter um problema que não existia antes da conversa.

O que a empresa pode estruturar antes de qualquer desligamento sensível

Nenhum procedimento elimina o risco de uma ação. Mas uma regra escrita e conhecida pelos gestores reduz a chance de improviso. Um roteiro mínimo:

Conferir a situação do empregado antes de marcar qualquer conversa: licença, afastamento, estabilidade e datas.
Definir quem comunica um desligamento. Uma pessoa orientada, não qualquer gestor.
Definir quando a comunicação pode acontecer, com base nas datas conferidas.
Definir o que pode ser dito, e orientar gestores a não antecipar decisões em conversas informais ou mensagens de WhatsApp.
Registrar a comunicação formal, com data, responsável e meio utilizado.
Treinar gestores e RH nesse fluxo.

O que não fazer

Avisar por cordialidade que a demissão virá depois do retorno.
Sondar a empregada em licença sobre planos futuros com o objetivo de preparar o desligamento.
Deixar cada gestor decidir na hora o que falar sobre demissão.
Tratar a conversa como informal só porque o clima é bom.

Perguntas frequentes

Posso demitir uma funcionária logo depois que a estabilidade termina?

Em regra, sim. Foi justamente o ponto que o TST deixou claro: a empresa podia demitir depois da estabilidade. O cuidado está em conferir as datas corretas e em conduzir a comunicação no momento adequado, sem antecipar a decisão durante a licença.

A empresa pode ser condenada mesmo sem ter demitido ninguém?

Foi o que aconteceu nesse caso. Ninguém foi dispensado durante a licença, e ainda assim a comunicação antecipada, somada a outros fatos, levou à condenação. Cada caso depende das provas e das circunstâncias, e a decisão ainda não é definitiva.

Existe regra escrita sobre quem comunica uma demissão na sua empresa?

Se a resposta for não, esse é o primeiro ponto a resolver. Definir quem comunica, quando e o que pode ser dito costuma ser o passo de menor custo para reduzir esse risco.

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